Podcast Mind Architect x Bosch - Ce își doresc oamenii de la liderii lor?

Leadership-ul este un subiect tot mai actual și suntem, ca societate, în proces de transformare a percepției de la “talentul” rezervat celor puțini aleși la un proces conștient ce poate fi învățat, exersat și rafinat în fiecare zi. Însă tranziția către o percepție mai aproape de realitate a leadershipului aduce cu sine o serie de modificări și în registrul așteptărilor pe care oamenii le au de la liderii lor. Bosch România și Mind Architect, unul dintre cele mai apreciate podcasturi de dezvoltare din țară, au dedicat un episod special acestei tematici împreună cu un lider cu experiență în industria auto, Dan Lăzărescu – liderul diviziei Cross-Domain Computing Solutions în cadrul Centrului de Inginerie Bosch din Cluj. Dan are în total 24 de ani de experiență în inginerie și leadership din care 18 ani în cadrul Grupului Bosch.

Plecând de la studiul Gallup, Global Leadership Report: What followers want, Dan a radiografiat cele patru nevoi fundamentale pe care angajații le au de la liderii lor, anume speranță, încredere, compasiune și stabilitate. În dialogul moderat de Luciana și Dorin, de la Mind Architect, Dan a explicat cum abordează un lider Bosch aceste nevoi, atât prin cultura organizațională a companiei, cât și prin modelele personale de leadership.

Learn more

David Popovici, un exemplu de leadership

Două dintre întrebările centrale ale studiului Gallup sunt: ”Care lider are cea mai bună influență asupra vieții tale?” și ”Enumeră trei cuvinte care descriu contribuția liderului în viața ta”, iar Dan Lăzărescu a oferit perspectiva sa oarecum inedită. El admite influența unor lideri foarte apropiați, tatăl său și soția sa, însă exemplul ales este cel al unui sportiv foarte tânăr. Este vorba despre David Popovici, care impresionează prin performanță și atitudine, mai ales atunci când nu reușește să câștige și inteligență emoțională, în special având în vedere vârsta sa fragedă.

Eu cred că un lider trebuie să accepte faptul că în fiecare zi face greșeli. Eu fac greșeli în fiecare zi și trebuie să te raportezi la aceste greșeli într-un mod corect și într-un mod onest. Cred că un lider trebuie să aibă capacitatea de a ierta și de a cere iertare. Lucru care nu ne vine foarte ușor tot timpul, mai ales având în vedere cum arată relația pe care o avem noi, cel puțin în zona aceasta geografică a României, cu greșeala, cu eroarea, cu a accepta că putem să greșim și putem s-o dăm în bară din când în când. Dacă David Popovici ar rămâne marcat de fiecare concurs pe care îl pierde, cu siguranță nu le-ar putea câștiga pe următoarele – Dan Lăzărescu.

Ce vor oamenii de la liderii lor?

Conform cercetării Gallup, cea mai amplă realizată în ultimii ani, având respondenți din 52 de țări, cele patru nevoi fundamentale pe care angajații se așteaptă ca liderii să le acopere sunt speranța (56%), care se traduce prin perspectiva unui viitor mai bun, încrederea (33%), care înseamnă și convingerea că liderul este onest și competent, compasiunea (7%), sentimentul că liderului îi pasă, și stabilitatea (4%), adică siguranța psihologică, mai ales în perioadele de criză.

Pentru Dan, speranța începe cu autenticitatea mesajului și claritatea viziunii. Mobilizarea echipei nu se face prin sloganuri, ci cu transparență: explici care este contextul, mai ales atunci când vorbim despre o criză, arăți direcția și oferi pași concreți pentru a ajunge acolo unde îți propui tu ca și lider, dar și ca organizație.

”Dacă le spui colegilor că vine Apocalipsa, nu poți aștepta performanță.”

Încrederea înseamnă onestitate și se construiește prin accesibilitate și feedback bidirecțional, proces în cadrul căruia respectul și intenția de a ajuta sunt fundamentale. Compasiunea constituie baza leadership-ului matur, în opinia lui Dan, și presupune ascultarea până la capăt și acțiunea imediată în limitele competențelor. În ceea ce privește stabilitatea, ea vine din coerența strategiei, a valorilor de bază și a condițiilor de lucru. Vorbim despre predictibilitate, despre înțelegerea faptului că organizația nu schimbă regulile peste noapte.

„Dacă liderii înțeleg ce-și doresc oamenii, pot diminua suferința și amplifică starea de bine.” – Dan Lăzărescu

Leadership autentic

Modelul personal de leadership este foarte important pentru Dan, iar cel pe care îl aplică în activitatea sa este unul pe care l-a învățat de la un alt lider din Bosch. Modelul acesta este definit de acronimul ADIOS, care se traduce prin Acționezi cu integritate, Decide, Inspiră, Organizează și dă Sens lucrurilor pe care le faci.

În același timp, feedback-ul este esențial pentru cultura organizațională din cadrul Bosch, atât cel negativ, cât și cel pozitiv. Dan ne spune că este unul dintre cele două motoare ale dezvoltării personale, pe lângă autocunoaștere, iar compania susține acest proces pentru toți membrii echipei. Feedback-ul permanent este puternic imprimat în ADN-ul organizației și un element cheie este că trebuie să țină cont că este vorba despre oameni, despre persoane pe care nu trebuie să le rănești.

”Respectul trebuie să fie parte din feedback, la fel ca și intenția de a nu răni. Vremurile în care liderul dicta și ceilalți executau au trecut. Trebuie să explici scopul și de ce contează.”

„Spotify-ul competențelor”

Bosch aplică elemente solide de leadership sistemic prin trei piloni strategie, value chain și cultură organizațională. Așa cum Dan a explicat într-o manieră plastică, în locul unor tabele rigide de competențe, Bosch experimentează un „Spotify al competențelor”: angajații sunt artiști care consumă și pot emite expertiză la cerere, un model ce accelerează exponențial procesul de învățare comparativ cu inițiativele clasice de dezvoltare personală. Astfel, în timp se ajunge ca organizația să își seteze propriul target de învățare.

Iar procesul de dezvoltare personală, unul de asemenea extrem de relevant în cultura Bosch, este susținut și încurajat de companie, în același timp cu o mișcare de autonomizare a angajaților, care își decid propriul parcurs profesional. Dan spune că este genul de lider care nu impune, ci recomandă și așteaptă decizii și din partea colegilor, pentru că ei sunt primii interesați de creșterea lor personală și profesională.

Programul de training la Bosch nu este condiționat de nimic. Este responsabilitatea mea de lider ca oamenii să participe la aceste traininguri. Dar cu mine nu negociezi trainingurile, nu există niciun fel de recompensare. Eu, în discuția și în relația pe care o am cu angajatul, îi fac recomandări. Iar pentru parcursul lui este responsabilitatea lui să aleagă ce i se potrivește și ce nu, pentru că organizația nu te dezvoltă, tu te dezvolți. Compania trebuie să-ți ofere toate posibilitățile și condițiile pentru a te dezvolta.

Dan Lăzărescu este convins că leadershipul de acum și din viitor se va baza într-o foarte mare măsură pe autenticitate, măsura pe care oamenii o folosesc atunci când decid, de multe ori în subconștient, pe cine urmează.

”Fii cu oamenii așa cum ești în realitate. Așa cum te respecți pe tine, tot așa te vor respecta și oamenii pentru că ei caută lideri autentici.” – Dan Lăzărescu.